Пост написан в рамках конкурса от Максима Спиридонова.

Я решил не отвечать на статью целиком, а найти какое-нибудь утверждение и придраться к нему. И мне всё таки это удалось. А прицеплюсь я  к тезису из следующего поста — «Где найти удаленных работников и как проверить их надежность?»

В конце, Максим написал такое дополнение, цитирую:

И наконец, как для пользы дела в целом, так и для увеличения надежности сотрудника, важно видеть в нанимаемом работнике человека и суметь заинтересовать его проектом. Хотя бы немного. Тогда его производительность и человеческая адекватность будут заметно выше. А ваш проект только выиграет от неформального отношения к нему еще одного специалиста.

Меня смутила фраза – «хотя бы немного». Я полностью убежден, что результат и эффективность работника в полной мере зависит от заинтересованности его к проекту и тут никаких не может быть «хотя бы не много». Если человек заинтересован, у него появляется мотивация, которая направляет и побуждает его к активным действиям. Отсюда и более креативные идеи, энергия, которая кстати, может вдохновлять и руководителя и целую команду, ну и конечно самое главное – повышается производительность.

В настоящее время потенциал работника является неоспоримым конкурентным преимуществом. Все сотрудники, пускай даже временные, должны действовать, как единая команда, которая должна обладать видением будущего и мотивацией на самостоятельные действия. Добиться этих свойств эффективной команды, помогает именно заинтересованность в проекте. Руководитель и один работник – это уже команда.

И если такие важные особенности, как совесть, творчество и умение, зависит от личного развития работника. То заинтересованность же, приобретается благодаря грамотным действиям руководителя.

Примером может служить, моя работа над одним крупным проектом, которым руководит опытный управленец. И если я раньше в twitter писал: “В последнее время понимаю, что не могу работать на кого-то. Не люблю, когда мне указывают. ” То с этим человеком, мне одно удовольствие трудиться на благо его сайта. Самое поразительное — возрос интерес и к своим сайтам. А всё дело тут в грамотном подходе к нанимаемой персоне.

Самое главное – это заставить человека, которого Вы нанимаете, увидеть желаемый результат. Пусть он сам попытается его описать и назвать сроки выполнения. Необходимо сразу обговорить сроки для отчетов, не стоит их делать слишком короткими. Очень хорошим мотивирующим фактором являются поощрения, которые стоит назначать за какие-то выполненные действия.

Не стоит бояться перекладывать ответственность на работника, наоборот, у него должно складываться впечатление, что весь результат зависит от него. Но так же не забывайте этот результат очертить важными правилами в умеренных количествах. Вы должны доверять своему работнику, если Вы его наняли и быть справедливым к нему.

Такой, в тоже время простой подход, в полной мере позволяет обеспечить двум сторонам партнерские отношения и заинтересованность в проекте и тем самым выиграть обоим сторонам.